Empowerment es una palabra que surge de la tradición de pensamiento denominada Desarrollo Organizativo (DO), estudiada en los años setenta por autores como McGregor, Scheein, Bennis y otros, venidos del campo de la consultoría académico –humanista, en su intento de "aplicar ciencias sociales para aumentar la salud organizacional".
El Desarrollo organizativo puede definirse como la aplicación de la psicología social y otras ciencias de la conducta para aumentar los resultados de las empresas a través de la liberación de la energía creativa, práctica y ética de las personas. Por su parte, Empowerment hace referencia a tener valor para elegir valores, a concederse poder, a tolerar la ambigüedad, a manejarse en medio de la complejidad. Implica, que se confía en la libertad responsable de sí mismo y de los demás.
Según Dolan, García y Piñol Empowerment es el proceso participativo en el que, sin renunciar a su responsabilidad final, los directivos-lideres confían en la capacidad de libertad responsable del resto de empleados, delegando eficazmente en ellos un mayor grado de autoridad y recursos para la toma de decisiones, liberando así su talento intelectual, ético y emocional-creativo, y confiriéndoles un sentido de propiedad emocional de su propio trabajo, una mayor autoestima y un mayor entusiasmo por el trabajo de calidad en una gran empresa.
Pero en sí ¿qué significa Empowerment para una organización?, a continuación la respuesta a esta importante pregunta:
ü Replanteamiento del rol de la alta dirección, que pasa de mandar y pensar a inspirar y legitimar, para que así se pueda liberar energía creativa y las ideas circulen de manera ética y eficiente.
ü Replanteamiento del rol de los mandos intermedios, que pasan de ser jefes a facilitadores del éxito, rendimiento y autoestima de sus colaboradores.
ü Replanteamiento del rol de los trabajadores; enriquecimiento vertical y ensanchamiento horizontal de puestos de trabajo, evolución de recursos humanos a optimizar a personas a potenciar.
ü Diseño, legitimación y formación organizativa para trabajar equipos de proyectos.
ü Replanteamiento de la política de selección (por valores), capacitación (específica a todos los niveles), reconocimiento (moral y económico de los incrementos de responsabilidad y tolerancia de ambigüedad propias del Empowerment) y promoción de las personas.
ü Inversión en desarrollo de habilidades directivas de delegación y comunicación eficaz.
Ahora se señalarán algunos de los factores que obstaculizan o favorecen la implementación del Empowerment en las organizaciones:
Factores favorecedores:
ü Las personas trabajan más y mejor cuando se confía en ellos como seres adultos y libres.
ü Aumento del nivel de escolarización.
ü Evolución de usuarios a clientes.
ü Competitividad internacional creciente y flexibilización de procesos y estructuras.
ü Necesidad de agilidad, creatividad, eficiencia y amabilidad por parte de los empleados en entornos exigentes.
ü Desarrollo tecnológico y nuevas formas de trabajo e interacción.
ü Avance de la socialdemocracia.
Factores obstaculizadores:
ü Creencia que el conocimiento está arriba.
ü Pensar en las personas como recursos y no fines.
ü Presión de rentabilidad a corto plazo.
ü Falta de desarrollo y formación de directivos.
ü Falta de confianza en la libertad responsable de las personas.
ü Miedo a perder estatus y poder.
ü Inercia de modelos verticalistas descendentes.
ü Falta de consultores especializados.
ü Dificultad de delegar por perfeccionismo e inseguridad.
ü Falta de incentivos a la creatividad y trabajo en equipo.
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