Como enfrentar la Resistencia al Cambio

Muchos de los problemas de los equipos, incluso los que surgen por las rotaciones de trabajo y por la falta de oportunidades de ascenso, están directamente relacionados con la resistencia al cambio; frases como "nunca he hecho esto antes", "eso es tarea de la dirección", "¿me subirán el sueldo por hacer eso? o "que lo haga uno de los nuevos" resultan muy comunes en estos casos.

Muchas son las personas que buscan trabajos "estables" e "invariables", es decir, esos trabajos comunes y tradicionales que podrían explicarse en una descripción del puesto de media hoja, que requieren solo de media jornada de trabajo y que cada vez son más escasos. En cambio, en la actualidad se exige que los miembros de los equipos aprendan nuevas tareas, estén listos para cambiar de trabajo, asimilen nuevas técnicas, pasen a ocupar puestos de liderazgo y trabajen a un ritmo mayor del que tenían años atrás. No es extraño que este tipo de cambios, cuando no van acompañados de una recompensa equitativa, sea rechazado.

La resistencia al cambio aparece con mucha más frecuencia en lugares de trabajo con sindicatos, donde las obligaciones laborales se negocian durante años; pero independientemente de esto y de los títulos que se precisen, la resistencia al cambio es fuerte y comprensible.

En ningún sitio se evidencia tanto esta resistencia como en los directores y supervisores, ya que muchos de ellos no solo cambian sus obligaciones laborales, sino que en ocasiones también les toca cambiar su manera de comunicarse, de dar instrucciones y de usar el poder. El poder que es inherente al puesto, da paso al poder personal, y no solo son tipo de poder distintos, sino que también son completamente opuestos,

Para nadie es un secreto que el cambiar de lugar de trabajo causa mucho malestar, pero los negocios deben cambiar para seguir siendo competitivos; no es una cuestión de cómo seguir siendo el mismo, sino de cómo introducir cambios, como tratar a esas personas que se sienten afectadas negativamente por el cambio y cómo premiar a los que hacen la transición.

A continuación se ofrecen una serie de recomendaciones a tomar en cuenta, para que los cambios no generen tanta resistencia:

ü  Asegúrese de que sus demandas sean razonables; es decir, divida los cambios en pequeñas partes e introdúzcalos gradualmente y no todos al mismo tiempo.

ü  No debe haber ninguna excepción, al momento de introducir los cambios se les debe hacer la exigencia a todos y no a algunos solamente.

ü  Trate con respeto y sumo cuidado a aquellas personas que se vean afectadas negativamente por el cambio. Los directivos y otros empleados que pierdan su autoridad y cuyas preocupaciones se ignoran, pueden llegar a envenenar al resto del equipo con malas actitudes y reivindicaciones de cierta importancia.

ü  Involucre al equipo en la estrategia del cambio, pídales datos y trabaje conjuntamente con ellos en el proceso de designar los cambios.

ü  Asegúrese de que existen importantes razones financieras para los cambios y comunique dichas razones al equipo; para que así comprendan de una mejor forma los beneficios que obtendrán con esto y cuan necesario es.

Empowerment en los Equipos y Organizaciones

Empowerment es una palabra que surge de la tradición de pensamiento denominada Desarrollo Organizativo (DO), estudiada en los años setenta por autores como McGregor, Scheein, Bennis y otros, venidos del campo de la consultoría académico –humanista, en su intento de "aplicar ciencias sociales para aumentar la salud organizacional".

El Desarrollo organizativo puede definirse como la aplicación de la psicología social y otras ciencias de la conducta para aumentar los resultados de las empresas a través de la liberación de la energía creativa, práctica y ética de las personas. Por su parte, Empowerment hace referencia a tener valor para elegir valores, a concederse poder, a tolerar la ambigüedad, a manejarse en medio de la complejidad. Implica, que se confía en la libertad responsable de sí mismo y de los demás.

Según Dolan, García y Piñol Empowerment es el proceso participativo en el que, sin renunciar a su responsabilidad final, los directivos-lideres confían en la capacidad de libertad responsable del resto de empleados, delegando eficazmente en ellos un mayor grado de autoridad y recursos para la toma de decisiones, liberando así su talento intelectual, ético y emocional-creativo, y confiriéndoles un sentido de propiedad emocional de su propio trabajo, una mayor autoestima y un mayor entusiasmo por el trabajo de calidad en una gran empresa.

Pero en sí ¿qué significa Empowerment para una organización?, a continuación la respuesta a esta importante pregunta:

ü  Replanteamiento del rol de la alta dirección, que pasa de mandar y pensar  a inspirar y legitimar, para que así se pueda liberar energía creativa y las ideas circulen de manera ética y eficiente.

ü   Replanteamiento del rol de los mandos intermedios, que pasan de ser jefes a facilitadores del éxito, rendimiento y autoestima de sus colaboradores.

ü  Replanteamiento del rol de los trabajadores; enriquecimiento vertical y ensanchamiento horizontal de puestos de trabajo, evolución de recursos humanos a optimizar a personas a potenciar.

ü  Diseño, legitimación y formación organizativa para trabajar equipos de proyectos.

ü  Replanteamiento de la política de selección (por valores), capacitación (específica a todos los niveles), reconocimiento (moral y económico de los incrementos de responsabilidad y tolerancia de ambigüedad propias del Empowerment) y promoción de las personas.

ü  Inversión en desarrollo de habilidades directivas de delegación y comunicación eficaz.

Ahora se señalarán algunos de los factores que obstaculizan o favorecen la implementación del Empowerment en las organizaciones:

Factores favorecedores:

ü  Las personas trabajan más y mejor cuando se confía en ellos como seres adultos y libres.

ü  Aumento del nivel de escolarización.

ü  Evolución de usuarios a clientes.

ü  Competitividad internacional creciente y flexibilización de procesos y estructuras.

ü  Necesidad de agilidad, creatividad, eficiencia y amabilidad por parte de los empleados en entornos exigentes.

ü  Desarrollo tecnológico y nuevas formas de trabajo e interacción.

ü  Avance de la socialdemocracia.

Factores obstaculizadores:

ü Creencia que el conocimiento está arriba.

ü Pensar en las personas como recursos y no fines.

ü Presión de rentabilidad a corto plazo.

ü Falta de desarrollo y formación de directivos.

ü Falta de confianza en la libertad responsable de las personas.

ü Miedo a perder estatus y poder.

ü Inercia de modelos verticalistas descendentes.

ü Falta de consultores especializados.

ü Dificultad de delegar por perfeccionismo e inseguridad.

ü Falta de incentivos a la creatividad y trabajo en equipo.

 

La Autoestima de una Organización

La autoestima organizacional es un concepto nuevo que reúne el conjunto de la autoestima de los miembros de la organización. En este sentido, la autoestima organizacional representa la cultura dominante de la empresa y sus valores económicos, emocionales, sociales, y otros.

Como bien es sabido, las organizaciones son sistemas vivos, unos más que otros; en este sentido, se puede decir entonces que las organizaciones ya sean públicas, privadas u ONG, tienen una mayor o menor autoestima o valoración de sí mismas, como si de sistemas vivientes de tratara.

Una organización sana ha de tener una buena autoestima, aunque teniendo el cuidado de no caer en la prepotencia o arrogancia. Cabe destacar, que la máxima arrogancia de una empresa consiste en creerse superior a sus personas, lo cual supone unos altos niveles de inseguridad de fondo; pero también es frecuente que se crean superior a sus clientes o proveedores, lo que solo genera  un alejamiento de su parte.

Por otra parte, las personas con mayor autoestima desean trabajar con organizaciones líderes en su sector, seguras de sí mismas, que destacan de las demás no sólo por sus productos, sino también por su cultura, liderazgo o forma de hacer las cosas.

La autoestima organizacional se desarrolla en función de diferentes variables:

1-      Existencia de un liderazgo eutópico, capaz de armonizar los ideales humanistas de la persona  como fin con el realismo pragmático de la búsqueda de la eficiencia.

2-      Equilibrio sinérgico entre los logros éticos, emocionales y económicos.

3-      Establecimiento de objetivos realistas, participativos y de moderada o alta intensidad.

4-      Celebración creativa de metas colectivas, grupales e individuales.

5-      Construcción de auténticos vínculos de confianza mutua desde sus inicios y entre sus propietarios y todos sus agentes, desde la alta dirección hasta los proveedores y clientes, pasando por el resto de los empleados.

6-      Coherencia e integridad entre los valores que se establecen y lo que se hace diariamente.

7-      Establecimiento de una misión o razón de ser que, por supuesto, incluya el beneficio económico y la eficiencia, pero que lo entienda no como el único valor formal y a costa de lo que sea, sino más bien como un medio para su supervivencia y desarrollo o como una consecuencia de hacer las cosas bien por las personas, ya sean empleados, clientes, proveedores o ciudadanos en general.

8-      Reputación externa, es decir, aparición en rankings de excelencia, evitando escándalos o noticias de malas prácticas de cualquier tipo.

9-      Compromiso y respeto con el entorno medioambiental y cultural.

10-   Respeto con sus personas, procurando que puedan liberar todo su potencial y que, a la vez, gocen de mayor equilibrio posible entre trabajo y resto de la vida.

En ocasiones la autoestima se puede expresar en forma de crecimiento desmesurado. Una de las más importantes y difíciles decisiones estratégicas es, entonces, la de no crecer en exceso para mantener niveles esenciales de calidad, identidad, calidez y autoestima.

Por último es de suma importancia recordar que una organización que no cuide su autoestima, corre el riesgo estresarse, deprimirse y en los peores de los casos autoagredirse y desaparecer.

        

Algunos apuntes sobre Equipos de Trabajo

Con mucha frecuencia los equipos se ponen en marcha en algún sitio común donde varias personas se aglutinan realizando tareas igualmente comunes. Se pueden dar los ingredientes necesarios para que surja la creación de un grupo de manera natural, pero si el o los directivos no actúan con precaución, se podrían perder elementos vitales al unir a ese conjunto o grupo de empleados en un equipo.

Se hace necesario en este punto definir entonces lo que significa equipo, que no es más que pequeños grupos de trabajo (entre 4 y 20 personas) que tienen la responsabilidad y la autoridad de gestionar muchas de las funciones cotidianas; asimismo, esos miembros del grupo trabajan en colaboración para fijar objetivos, compartir el trabajo y participar de la formación cruzada. De la misma manera, existen los equipos autodirigidos, que son aquellos que pueden operar con poca supervisión y toman decisiones importantes, mientras que los equipos de trabajo de alto rendimiento se ocupan de mejorar el rendimiento dentro de unos parámetros de autoridad y responsabilidad definidos.

Muchas veces las personas pueden trabajar juntas, "hombro a hombro", beneficiándose de los lazos comunes de su trabajo, pero es posible que no les guste convertir esa interacción natural en un equipo. Con frecuencia esta actitud va a depender de la personalidad, distintas tendencias sociales, de las diferencias que salen a flote entre ser introvertido y extrovertido, entre muchas otras causas.

También puede ser por cuestiones de la de la misma organización, ya que hay veces que los empleados están dispuestos a crear esos vínculos con la finalidad de ayudarse mutuamente, consiguiendo de esta manera mayor motivación en el trabajo, o sencillamente que las actividades que les corresponda realizar resulten menos monótonas; por otra parte, esos mismos empleados podrían resistirse a formar equipos por cualquier propósito establecido por parte de la organización.

Hay que tomar en cuenta que cuando se forma un equipo se deben definir claramente las funciones, autoridad y responsabilidades. Las funciones de un equipo pueden estar clasificadas tanto en líneas generales como en técnicas, sociales y administrativas. En base a esto se dice que la autoridad y la responsabilidad varían, ya que algunos equipos responsables de cierta función pueden ser solo consultivos, sin ninguna autoridad, en tanto que otros equipos responsables de esa misma unción pueden disfrutar de un grado de autoridad que sobrepasa la autonomía. En cuanto a las funciones, se presenta a continuación una lista del alcance que puede llegar a tener esas categorías:

Funciones Técnicas: Calidad, limitación y reducción de costos, asignación de tareas, formación, productividad, mantenimiento del equipamiento, composición del lugar de trabajo.

Funciones Sociales: Resolución de problemas, coaching, liderazgo del equipo, programación del período de vacaciones, disciplina, celebrar reuniones en equipo.

Funciones Administrativas Tradicionales: Recomendaciones por fin de contrato, pagos, presupuesto, personal, reparto de primas, contratación y entrevistas.

La Técnica de Relajación ideal.

Saber relajarse es descansar mejor y gastar la menor energía posible en aras de la acción y el pensamiento eficaz. Las técnicas de relajación son una herramienta muy demandada en la sociedad actual, donde elementos como el  stress y el apuro son fuentes de malestar psicológico para gran parte de la población. La relajación, es considerada una técnica clásica en psicología, al punto de ser ampliamente utilizada, tanto como fin en sí misma o como medio de complementación de otros tipos de intervención. Investigaciones realizadas han demostrado la eficacia de los procedimientos de la relajación en el tratamiento de innumerables problemas relacionados con la tensión, entre los que se podrían mencionar: insomnio, hipertensión esencial, dolores de cabeza por tensión, tensión general, asma bronquial, por nombrar algunos.

Las técnicas de relajación lo que buscan es aliviar los síntomas del stress, sin embargo, no son muy consideradas como un tratamiento radical de la causa del mismo. Si es cierto que el stress se genera por una exaltación de la percepción subjetiva que el individuo tiene de su trabajo, se hace necesario entonces considerar la percepción o idea que el trabajador tiene de su trabajo. Por el contrario, en caso que exista efectivamente un problema relativo al trabajo, se le da menor importancia al individuo, y siempre existirán problemas de adaptación, sería entonces el contexto del trabajo, lo que se deba analizar.

Existen diferentes tipos de técnicas de relajación, pero hay que tener mucho cuidado ya que no todas son adecuadas para cualquier persona. A cada uno le corresponde entonces escoger aquella técnica más apropiada a su personalidad.  Por ejemplo, para aquella persona cuya tensión muscular se deriva en un alto grado del stress laboral, la técnica de relajación apropiada sería la de carácter muscular.

Finalmente se presentan a continuación las dos técnicas de relajación más conocidas:

ü  La relajación progresiva de Jacobson: La finalidad de esta técnica es provocar una tranquilidad mental al suprimir progresivamente todas las tensiones musculares. Este método pretende un aprendizaje de la relajación progresiva de todas las partes del cuerpo. La cantidad de horas propuestas por Jacobson para el entrenamiento de la relajación progresiva es una limitación para la posibilidad de aplicación de esta técnica.

ü  El entrenamiento autógeno de Schultz: Esta técnica tiene su fundamento etimológico en el griego autos (que significa sí mismo) y gen (devenir), por lo que se podría traducir como una ejercitación o entrenamiento, desarrollado a partir del propio "sí mismo" del sujeto que configura a dicho "sí mismo". Según Schultz, consiste entonces en producir una transformación general del sujeto de experimentación a través de ejercicios fisiológicos y racionales (de calor, pulsación, pesadez, regulación abdominal, respiratorios) y que, en analogía con las más antiguas practicas hipnóticas exógenas, permite obtener resultados idénticos a los que se logran con los estados sugestivos auténticos.

Stress Laboral, un mal presente en muchas organizaciones.

En el pasado, los intentos de las empresas para aumentar la productividad se centraban principalmente en el cambio tecnológico, mismo que a la larga daba origen a una especie de subproducto, nada más y nada menos que el deterioro de la calidad de vida de muchos empleados. En general se pedía a la gente que trabajara con rapidez, para que así produjera más y por ende dedicara menos tiempo a pensar (en aquel entonces esto le correspondía a la máquina). Si bien este enfoque parecía ser efectivo a corto plazo, ahora sabemos que ya no lo es.

Debido a la globalización de los mercados y la dura competencia, las empresas se dan cuenta de que el camino hacia la competitividad requiere innovar y responder del mismo modo entre clientes y empleados, pero no siempre encuentran este camino. Actualmente, la organización del trabajo continúa influenciada, en la mayoría de las empresas, por los modelos tradicionales de gestión donde el enfoque es alcanzar metas económicas. Sin embargo, la complejidad de los cambios sociales, económicos, políticos y culturales, así como la lucha para sobrevivir genera un nuevo concepto en el ámbito de trabajo: el stress laboral.

Aunado a esto, en el presente los trabajadores están mejor formados, tienen diferentes expectativas y necesidades. El trabajo ya no es un medio de ganarse y asegurarse la vida razonablemente, por el contrario, los empleados esperan tener trabajos que sean interesantes, estimulantes y principalmente valorados, ya que hoy día la fuerza laboral trata de ejercer un mayor control, de tener una mayor discreción y de participar en todos los aspectos del trabajo que tengan alguna influencia sobre ellos. Cada vez se exige más participar en las decisiones, lo que genera  un número mayor de puestos que deban diseñarse o remodelarse para satisfacer estas demandas.

Por último, vivimos en una época en que cada vez resulta más difícil separar la vida laboral de la personal; las familias se separan, por lo que las personas comienzan a vivir solas y esto genera que el individualismo esté en auge. Por consiguiente, el lugar de trabajo se ha convertido, y se convertirá, en un espacio en el que los individuos encuentren la ocasión de interactuar, de hacer vida social, de utilizar sus habilidades, de contribuir al logro de objetivos comunes y de trabajar en algo que dé sentido a sus vidas. En general, el lugar de trabajo será cada vez más importante y en él se satisfarán las necesidades de afiliación y autorrealización de los trabajadores.

Si los empleados no encuentran en el trabajo satisfacer sus expectativas y, además, tienen que tolerar un estilo de gestión agresivo, el stress en el trabajo aumenta y la proporción de trabajadores que sufren esta nueva enfermedad crece. Frente a esta nueva realidad del siglo XXI, podemos hablar de un nuevo fenómeno psicológico en el trabajo, que perjudica la salud física y mental de los empleados. La búsqueda de una solución a este grave problema no es un lujo, sino que se ha convertido en una necesidad.  

Como lograr la Motivación Laboral

La motivación laboral se puede considerar como ese valioso elemento del que muchas veces depende el éxito de la gestión de una organización. En esencia, son todos los estímulos que recibe un empleado (en su familia, grupo de amistades y/o en el trabajo) que lo llevan a rendir efectivamente y a realizar sus funciones de la mejor manera (o de la peor, cuando los estímulos no son positivos).

Dada la importancia que reviste para las empresas la motivación laboral, se presentan a continuación una serie de aspectos a considerar para lograr contar con un equipo altamente motivado y eficiente, teniendo en cuenta que cada persona es única, por lo que se debe atender de forma individual:

* Se debe considerar que muchas veces el dinero adquiere un grado de importancia bastante alto para satisfacer nuestras necesidades, por lo tanto, el salario debe ser acorde a las tareas y funciones desempeñadas, así como a la responsabilidad que se tiene.

** Que los empleados cuenten con todos los recursos y herramientas que requieren para llevar a cabo sus actividades.

** Tratar a cada trabajador como una persona y no como máquina.

** Evitar la alta rotación del personal porque esto evidencia que las cosas no están funcionando correctamente, por el contrario se deben fomentar condiciones laborales estables y atractivas que logren  retener al grupo de trabajo.

** La planificación de la empresa debe estar acorde a la misión de la misma e involucrar al personal que sea necesario.

** Respetar a todos los empleados, no solo en el ámbito profesional sino también personal.

** Ofrecer oportunidades a aquellos empleados que demuestren tener interés por mejorar, mediante cursos, talleres, entre otros, en fin a través de mecanismos en los que puedan mejorar  sus habilidades y destrezas.

** Impulsar el espíritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan con facilidad y naturalidad, y en las cuales se facilite la comunicación.

** Fomentar la autoestima, ya que la opinión que la persona tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo que realiza, de la excelencia de su ejecución y de la forma como se le reconoce esa labor que está desempeñando.

** Conseguir compaginar vida familiar y laboral, respondiendo a cada necesidad individual. Mostrar interés real y lograr una aproximación entre las metas personales y las de la Organización.  

** Evitar actividades rutinarias y la inactividad, ya que esto muchas veces es más desagradable que la misma intensidad del trabajo.

** Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones y resolución de problemas, en otras palabras, fomentar la participación de los empleados en la organización.

** Estimular la creatividad e innovación de las personas.

** Incentivar el rendimiento y efectividad, es decir, a mayores logros más beneficios individuales.

** Evitar las "comparaciones" entre compañeros de trabajo, lo ideal es crear una situación de equidad y justicia. El logro alcanzado se debe reconocer adecuadamente y de una manera única y diferencial, mediante recompensas que generen orgullo, entusiasmo y diversión.

** Ofrecer confianza y responsabilidad a quien lo merezca.

** Tener muy presente el estatus social, ya que el prestigio de una profesión es una de los más grandes factores motivadores que atraen al individuo.

** Por último y no menos importante se debe ofrecer un ambiente donde funcione el feedback, ya que la falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto perjudicial en su rendimiento. 

En conclusión, la motivación laboral se traduce en la creación de un clima favorable en todos los niveles organizacionales,  con la finalidad de ofrecer el estimulo ideal a sus empleados, y así  lograr una mayor eficiencia y efectividad en la realización de sus actividade

MMO- Buenos contenidos en revistas y redes

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Pero, que queremos decir con contenidos de calidad? Que parámetros definen que es y que no es un contenido de calidad y como pueden medirse estos parámetros?. Si quieres trabajar con nosotros ya te advertimos una cosa, pasaran probablemente varias semanas antes de que escribas sin la supervisión de un editor del equipo.
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Este último punto, las subtemáticas a tratar, tienen una importancia vital para lograr objetivos. La elección adecuada es la que nos hace mejorar el tráfico dia a dia, pero también es la que define el valor de esos contenidos. Esto es lógico, no es lo mismo estar posicionados en los buscadores para términos populares (como lo podemos ver en la siguiente web: www.empresasextranjeras.com) como  que para términos de menor valor o con menor demanda como podemor ver en el blog de www.divorce-lawyer.lawyers-bid.com. Hablamos tanto a nivel de visitas como de ingresos, a veces es mejor tener menos tráfico pero de mayor calidad para nuestros anunciantes.
Siguiendo estos parámetros nuestros bloguers tienen libertad de temas y contenidos, aunque en ciertos momentos iniciamos campañas de varias semanas o incluso varios meses de duración con el objetivo de posicionar determinados términos.

Doble tributación: Cómo evitarla

Doble tributación: Cómo evitarla

Las obligaciones fiscales son una de los compromisos que pagamos con más cautela, especialmente cuando se refiere al impuesto por las rentas anuales. 

El pago de impuestos de los expatriados, especialmente de quienes se mantienen por más de seis meses trabajando en un país diferente al de su residencia, puede convertirse en Doble tributación (es decir, se pagaría en un país y en el mismo ingreso), por lo que antes de cambiar la relación laboral, es necesario revisar la legislación internacional para revisar los acuerdos binacionales sobre fiscalidad.