Muchos de los problemas de los equipos, incluso los que surgen por las rotaciones de trabajo y por la falta de oportunidades de ascenso, están directamente relacionados con la resistencia al cambio; frases como "nunca he hecho esto antes", "eso es tarea de la dirección", "¿me subirán el sueldo por hacer eso? o "que lo haga uno de los nuevos" resultan muy comunes en estos casos.
Muchas son las personas que buscan trabajos "estables" e "invariables", es decir, esos trabajos comunes y tradicionales que podrían explicarse en una descripción del puesto de media hoja, que requieren solo de media jornada de trabajo y que cada vez son más escasos. En cambio, en la actualidad se exige que los miembros de los equipos aprendan nuevas tareas, estén listos para cambiar de trabajo, asimilen nuevas técnicas, pasen a ocupar puestos de liderazgo y trabajen a un ritmo mayor del que tenían años atrás. No es extraño que este tipo de cambios, cuando no van acompañados de una recompensa equitativa, sea rechazado.
La resistencia al cambio aparece con mucha más frecuencia en lugares de trabajo con sindicatos, donde las obligaciones laborales se negocian durante años; pero independientemente de esto y de los títulos que se precisen, la resistencia al cambio es fuerte y comprensible.
En ningún sitio se evidencia tanto esta resistencia como en los directores y supervisores, ya que muchos de ellos no solo cambian sus obligaciones laborales, sino que en ocasiones también les toca cambiar su manera de comunicarse, de dar instrucciones y de usar el poder. El poder que es inherente al puesto, da paso al poder personal, y no solo son tipo de poder distintos, sino que también son completamente opuestos,
Para nadie es un secreto que el cambiar de lugar de trabajo causa mucho malestar, pero los negocios deben cambiar para seguir siendo competitivos; no es una cuestión de cómo seguir siendo el mismo, sino de cómo introducir cambios, como tratar a esas personas que se sienten afectadas negativamente por el cambio y cómo premiar a los que hacen la transición.
A continuación se ofrecen una serie de recomendaciones a tomar en cuenta, para que los cambios no generen tanta resistencia:
ü Asegúrese de que sus demandas sean razonables; es decir, divida los cambios en pequeñas partes e introdúzcalos gradualmente y no todos al mismo tiempo.
ü No debe haber ninguna excepción, al momento de introducir los cambios se les debe hacer la exigencia a todos y no a algunos solamente.
ü Trate con respeto y sumo cuidado a aquellas personas que se vean afectadas negativamente por el cambio. Los directivos y otros empleados que pierdan su autoridad y cuyas preocupaciones se ignoran, pueden llegar a envenenar al resto del equipo con malas actitudes y reivindicaciones de cierta importancia.
ü Involucre al equipo en la estrategia del cambio, pídales datos y trabaje conjuntamente con ellos en el proceso de designar los cambios.
ü Asegúrese de que existen importantes razones financieras para los cambios y comunique dichas razones al equipo; para que así comprendan de una mejor forma los beneficios que obtendrán con esto y cuan necesario es.
