Empowerment en los Equipos y Organizaciones

Empowerment es una palabra que surge de la tradición de pensamiento denominada Desarrollo Organizativo (DO), estudiada en los años setenta por autores como McGregor, Scheein, Bennis y otros, venidos del campo de la consultoría académico –humanista, en su intento de "aplicar ciencias sociales para aumentar la salud organizacional".

El Desarrollo organizativo puede definirse como la aplicación de la psicología social y otras ciencias de la conducta para aumentar los resultados de las empresas a través de la liberación de la energía creativa, práctica y ética de las personas. Por su parte, Empowerment hace referencia a tener valor para elegir valores, a concederse poder, a tolerar la ambigüedad, a manejarse en medio de la complejidad. Implica, que se confía en la libertad responsable de sí mismo y de los demás.

Según Dolan, García y Piñol Empowerment es el proceso participativo en el que, sin renunciar a su responsabilidad final, los directivos-lideres confían en la capacidad de libertad responsable del resto de empleados, delegando eficazmente en ellos un mayor grado de autoridad y recursos para la toma de decisiones, liberando así su talento intelectual, ético y emocional-creativo, y confiriéndoles un sentido de propiedad emocional de su propio trabajo, una mayor autoestima y un mayor entusiasmo por el trabajo de calidad en una gran empresa.

Pero en sí ¿qué significa Empowerment para una organización?, a continuación la respuesta a esta importante pregunta:

ü  Replanteamiento del rol de la alta dirección, que pasa de mandar y pensar  a inspirar y legitimar, para que así se pueda liberar energía creativa y las ideas circulen de manera ética y eficiente.

ü   Replanteamiento del rol de los mandos intermedios, que pasan de ser jefes a facilitadores del éxito, rendimiento y autoestima de sus colaboradores.

ü  Replanteamiento del rol de los trabajadores; enriquecimiento vertical y ensanchamiento horizontal de puestos de trabajo, evolución de recursos humanos a optimizar a personas a potenciar.

ü  Diseño, legitimación y formación organizativa para trabajar equipos de proyectos.

ü  Replanteamiento de la política de selección (por valores), capacitación (específica a todos los niveles), reconocimiento (moral y económico de los incrementos de responsabilidad y tolerancia de ambigüedad propias del Empowerment) y promoción de las personas.

ü  Inversión en desarrollo de habilidades directivas de delegación y comunicación eficaz.

Ahora se señalarán algunos de los factores que obstaculizan o favorecen la implementación del Empowerment en las organizaciones:

Factores favorecedores:

ü  Las personas trabajan más y mejor cuando se confía en ellos como seres adultos y libres.

ü  Aumento del nivel de escolarización.

ü  Evolución de usuarios a clientes.

ü  Competitividad internacional creciente y flexibilización de procesos y estructuras.

ü  Necesidad de agilidad, creatividad, eficiencia y amabilidad por parte de los empleados en entornos exigentes.

ü  Desarrollo tecnológico y nuevas formas de trabajo e interacción.

ü  Avance de la socialdemocracia.

Factores obstaculizadores:

ü Creencia que el conocimiento está arriba.

ü Pensar en las personas como recursos y no fines.

ü Presión de rentabilidad a corto plazo.

ü Falta de desarrollo y formación de directivos.

ü Falta de confianza en la libertad responsable de las personas.

ü Miedo a perder estatus y poder.

ü Inercia de modelos verticalistas descendentes.

ü Falta de consultores especializados.

ü Dificultad de delegar por perfeccionismo e inseguridad.

ü Falta de incentivos a la creatividad y trabajo en equipo.

 

La Autoestima de una Organización

La autoestima organizacional es un concepto nuevo que reúne el conjunto de la autoestima de los miembros de la organización. En este sentido, la autoestima organizacional representa la cultura dominante de la empresa y sus valores económicos, emocionales, sociales, y otros.

Como bien es sabido, las organizaciones son sistemas vivos, unos más que otros; en este sentido, se puede decir entonces que las organizaciones ya sean públicas, privadas u ONG, tienen una mayor o menor autoestima o valoración de sí mismas, como si de sistemas vivientes de tratara.

Una organización sana ha de tener una buena autoestima, aunque teniendo el cuidado de no caer en la prepotencia o arrogancia. Cabe destacar, que la máxima arrogancia de una empresa consiste en creerse superior a sus personas, lo cual supone unos altos niveles de inseguridad de fondo; pero también es frecuente que se crean superior a sus clientes o proveedores, lo que solo genera  un alejamiento de su parte.

Por otra parte, las personas con mayor autoestima desean trabajar con organizaciones líderes en su sector, seguras de sí mismas, que destacan de las demás no sólo por sus productos, sino también por su cultura, liderazgo o forma de hacer las cosas.

La autoestima organizacional se desarrolla en función de diferentes variables:

1-      Existencia de un liderazgo eutópico, capaz de armonizar los ideales humanistas de la persona  como fin con el realismo pragmático de la búsqueda de la eficiencia.

2-      Equilibrio sinérgico entre los logros éticos, emocionales y económicos.

3-      Establecimiento de objetivos realistas, participativos y de moderada o alta intensidad.

4-      Celebración creativa de metas colectivas, grupales e individuales.

5-      Construcción de auténticos vínculos de confianza mutua desde sus inicios y entre sus propietarios y todos sus agentes, desde la alta dirección hasta los proveedores y clientes, pasando por el resto de los empleados.

6-      Coherencia e integridad entre los valores que se establecen y lo que se hace diariamente.

7-      Establecimiento de una misión o razón de ser que, por supuesto, incluya el beneficio económico y la eficiencia, pero que lo entienda no como el único valor formal y a costa de lo que sea, sino más bien como un medio para su supervivencia y desarrollo o como una consecuencia de hacer las cosas bien por las personas, ya sean empleados, clientes, proveedores o ciudadanos en general.

8-      Reputación externa, es decir, aparición en rankings de excelencia, evitando escándalos o noticias de malas prácticas de cualquier tipo.

9-      Compromiso y respeto con el entorno medioambiental y cultural.

10-   Respeto con sus personas, procurando que puedan liberar todo su potencial y que, a la vez, gocen de mayor equilibrio posible entre trabajo y resto de la vida.

En ocasiones la autoestima se puede expresar en forma de crecimiento desmesurado. Una de las más importantes y difíciles decisiones estratégicas es, entonces, la de no crecer en exceso para mantener niveles esenciales de calidad, identidad, calidez y autoestima.

Por último es de suma importancia recordar que una organización que no cuide su autoestima, corre el riesgo estresarse, deprimirse y en los peores de los casos autoagredirse y desaparecer.

        

Stress Laboral, un mal presente en muchas organizaciones.

En el pasado, los intentos de las empresas para aumentar la productividad se centraban principalmente en el cambio tecnológico, mismo que a la larga daba origen a una especie de subproducto, nada más y nada menos que el deterioro de la calidad de vida de muchos empleados. En general se pedía a la gente que trabajara con rapidez, para que así produjera más y por ende dedicara menos tiempo a pensar (en aquel entonces esto le correspondía a la máquina). Si bien este enfoque parecía ser efectivo a corto plazo, ahora sabemos que ya no lo es.

Debido a la globalización de los mercados y la dura competencia, las empresas se dan cuenta de que el camino hacia la competitividad requiere innovar y responder del mismo modo entre clientes y empleados, pero no siempre encuentran este camino. Actualmente, la organización del trabajo continúa influenciada, en la mayoría de las empresas, por los modelos tradicionales de gestión donde el enfoque es alcanzar metas económicas. Sin embargo, la complejidad de los cambios sociales, económicos, políticos y culturales, así como la lucha para sobrevivir genera un nuevo concepto en el ámbito de trabajo: el stress laboral.

Aunado a esto, en el presente los trabajadores están mejor formados, tienen diferentes expectativas y necesidades. El trabajo ya no es un medio de ganarse y asegurarse la vida razonablemente, por el contrario, los empleados esperan tener trabajos que sean interesantes, estimulantes y principalmente valorados, ya que hoy día la fuerza laboral trata de ejercer un mayor control, de tener una mayor discreción y de participar en todos los aspectos del trabajo que tengan alguna influencia sobre ellos. Cada vez se exige más participar en las decisiones, lo que genera  un número mayor de puestos que deban diseñarse o remodelarse para satisfacer estas demandas.

Por último, vivimos en una época en que cada vez resulta más difícil separar la vida laboral de la personal; las familias se separan, por lo que las personas comienzan a vivir solas y esto genera que el individualismo esté en auge. Por consiguiente, el lugar de trabajo se ha convertido, y se convertirá, en un espacio en el que los individuos encuentren la ocasión de interactuar, de hacer vida social, de utilizar sus habilidades, de contribuir al logro de objetivos comunes y de trabajar en algo que dé sentido a sus vidas. En general, el lugar de trabajo será cada vez más importante y en él se satisfarán las necesidades de afiliación y autorrealización de los trabajadores.

Si los empleados no encuentran en el trabajo satisfacer sus expectativas y, además, tienen que tolerar un estilo de gestión agresivo, el stress en el trabajo aumenta y la proporción de trabajadores que sufren esta nueva enfermedad crece. Frente a esta nueva realidad del siglo XXI, podemos hablar de un nuevo fenómeno psicológico en el trabajo, que perjudica la salud física y mental de los empleados. La búsqueda de una solución a este grave problema no es un lujo, sino que se ha convertido en una necesidad.  

Como lograr la Motivación Laboral

La motivación laboral se puede considerar como ese valioso elemento del que muchas veces depende el éxito de la gestión de una organización. En esencia, son todos los estímulos que recibe un empleado (en su familia, grupo de amistades y/o en el trabajo) que lo llevan a rendir efectivamente y a realizar sus funciones de la mejor manera (o de la peor, cuando los estímulos no son positivos).

Dada la importancia que reviste para las empresas la motivación laboral, se presentan a continuación una serie de aspectos a considerar para lograr contar con un equipo altamente motivado y eficiente, teniendo en cuenta que cada persona es única, por lo que se debe atender de forma individual:

* Se debe considerar que muchas veces el dinero adquiere un grado de importancia bastante alto para satisfacer nuestras necesidades, por lo tanto, el salario debe ser acorde a las tareas y funciones desempeñadas, así como a la responsabilidad que se tiene.

** Que los empleados cuenten con todos los recursos y herramientas que requieren para llevar a cabo sus actividades.

** Tratar a cada trabajador como una persona y no como máquina.

** Evitar la alta rotación del personal porque esto evidencia que las cosas no están funcionando correctamente, por el contrario se deben fomentar condiciones laborales estables y atractivas que logren  retener al grupo de trabajo.

** La planificación de la empresa debe estar acorde a la misión de la misma e involucrar al personal que sea necesario.

** Respetar a todos los empleados, no solo en el ámbito profesional sino también personal.

** Ofrecer oportunidades a aquellos empleados que demuestren tener interés por mejorar, mediante cursos, talleres, entre otros, en fin a través de mecanismos en los que puedan mejorar  sus habilidades y destrezas.

** Impulsar el espíritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan con facilidad y naturalidad, y en las cuales se facilite la comunicación.

** Fomentar la autoestima, ya que la opinión que la persona tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo que realiza, de la excelencia de su ejecución y de la forma como se le reconoce esa labor que está desempeñando.

** Conseguir compaginar vida familiar y laboral, respondiendo a cada necesidad individual. Mostrar interés real y lograr una aproximación entre las metas personales y las de la Organización.  

** Evitar actividades rutinarias y la inactividad, ya que esto muchas veces es más desagradable que la misma intensidad del trabajo.

** Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones y resolución de problemas, en otras palabras, fomentar la participación de los empleados en la organización.

** Estimular la creatividad e innovación de las personas.

** Incentivar el rendimiento y efectividad, es decir, a mayores logros más beneficios individuales.

** Evitar las "comparaciones" entre compañeros de trabajo, lo ideal es crear una situación de equidad y justicia. El logro alcanzado se debe reconocer adecuadamente y de una manera única y diferencial, mediante recompensas que generen orgullo, entusiasmo y diversión.

** Ofrecer confianza y responsabilidad a quien lo merezca.

** Tener muy presente el estatus social, ya que el prestigio de una profesión es una de los más grandes factores motivadores que atraen al individuo.

** Por último y no menos importante se debe ofrecer un ambiente donde funcione el feedback, ya que la falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto perjudicial en su rendimiento. 

En conclusión, la motivación laboral se traduce en la creación de un clima favorable en todos los niveles organizacionales,  con la finalidad de ofrecer el estimulo ideal a sus empleados, y así  lograr una mayor eficiencia y efectividad en la realización de sus actividade