La Autoestima de una Organización

La autoestima organizacional es un concepto nuevo que reúne el conjunto de la autoestima de los miembros de la organización. En este sentido, la autoestima organizacional representa la cultura dominante de la empresa y sus valores económicos, emocionales, sociales, y otros.

Como bien es sabido, las organizaciones son sistemas vivos, unos más que otros; en este sentido, se puede decir entonces que las organizaciones ya sean públicas, privadas u ONG, tienen una mayor o menor autoestima o valoración de sí mismas, como si de sistemas vivientes de tratara.

Una organización sana ha de tener una buena autoestima, aunque teniendo el cuidado de no caer en la prepotencia o arrogancia. Cabe destacar, que la máxima arrogancia de una empresa consiste en creerse superior a sus personas, lo cual supone unos altos niveles de inseguridad de fondo; pero también es frecuente que se crean superior a sus clientes o proveedores, lo que solo genera  un alejamiento de su parte.

Por otra parte, las personas con mayor autoestima desean trabajar con organizaciones líderes en su sector, seguras de sí mismas, que destacan de las demás no sólo por sus productos, sino también por su cultura, liderazgo o forma de hacer las cosas.

La autoestima organizacional se desarrolla en función de diferentes variables:

1-      Existencia de un liderazgo eutópico, capaz de armonizar los ideales humanistas de la persona  como fin con el realismo pragmático de la búsqueda de la eficiencia.

2-      Equilibrio sinérgico entre los logros éticos, emocionales y económicos.

3-      Establecimiento de objetivos realistas, participativos y de moderada o alta intensidad.

4-      Celebración creativa de metas colectivas, grupales e individuales.

5-      Construcción de auténticos vínculos de confianza mutua desde sus inicios y entre sus propietarios y todos sus agentes, desde la alta dirección hasta los proveedores y clientes, pasando por el resto de los empleados.

6-      Coherencia e integridad entre los valores que se establecen y lo que se hace diariamente.

7-      Establecimiento de una misión o razón de ser que, por supuesto, incluya el beneficio económico y la eficiencia, pero que lo entienda no como el único valor formal y a costa de lo que sea, sino más bien como un medio para su supervivencia y desarrollo o como una consecuencia de hacer las cosas bien por las personas, ya sean empleados, clientes, proveedores o ciudadanos en general.

8-      Reputación externa, es decir, aparición en rankings de excelencia, evitando escándalos o noticias de malas prácticas de cualquier tipo.

9-      Compromiso y respeto con el entorno medioambiental y cultural.

10-   Respeto con sus personas, procurando que puedan liberar todo su potencial y que, a la vez, gocen de mayor equilibrio posible entre trabajo y resto de la vida.

En ocasiones la autoestima se puede expresar en forma de crecimiento desmesurado. Una de las más importantes y difíciles decisiones estratégicas es, entonces, la de no crecer en exceso para mantener niveles esenciales de calidad, identidad, calidez y autoestima.

Por último es de suma importancia recordar que una organización que no cuide su autoestima, corre el riesgo estresarse, deprimirse y en los peores de los casos autoagredirse y desaparecer.

        

Algunos apuntes sobre Equipos de Trabajo

Con mucha frecuencia los equipos se ponen en marcha en algún sitio común donde varias personas se aglutinan realizando tareas igualmente comunes. Se pueden dar los ingredientes necesarios para que surja la creación de un grupo de manera natural, pero si el o los directivos no actúan con precaución, se podrían perder elementos vitales al unir a ese conjunto o grupo de empleados en un equipo.

Se hace necesario en este punto definir entonces lo que significa equipo, que no es más que pequeños grupos de trabajo (entre 4 y 20 personas) que tienen la responsabilidad y la autoridad de gestionar muchas de las funciones cotidianas; asimismo, esos miembros del grupo trabajan en colaboración para fijar objetivos, compartir el trabajo y participar de la formación cruzada. De la misma manera, existen los equipos autodirigidos, que son aquellos que pueden operar con poca supervisión y toman decisiones importantes, mientras que los equipos de trabajo de alto rendimiento se ocupan de mejorar el rendimiento dentro de unos parámetros de autoridad y responsabilidad definidos.

Muchas veces las personas pueden trabajar juntas, "hombro a hombro", beneficiándose de los lazos comunes de su trabajo, pero es posible que no les guste convertir esa interacción natural en un equipo. Con frecuencia esta actitud va a depender de la personalidad, distintas tendencias sociales, de las diferencias que salen a flote entre ser introvertido y extrovertido, entre muchas otras causas.

También puede ser por cuestiones de la de la misma organización, ya que hay veces que los empleados están dispuestos a crear esos vínculos con la finalidad de ayudarse mutuamente, consiguiendo de esta manera mayor motivación en el trabajo, o sencillamente que las actividades que les corresponda realizar resulten menos monótonas; por otra parte, esos mismos empleados podrían resistirse a formar equipos por cualquier propósito establecido por parte de la organización.

Hay que tomar en cuenta que cuando se forma un equipo se deben definir claramente las funciones, autoridad y responsabilidades. Las funciones de un equipo pueden estar clasificadas tanto en líneas generales como en técnicas, sociales y administrativas. En base a esto se dice que la autoridad y la responsabilidad varían, ya que algunos equipos responsables de cierta función pueden ser solo consultivos, sin ninguna autoridad, en tanto que otros equipos responsables de esa misma unción pueden disfrutar de un grado de autoridad que sobrepasa la autonomía. En cuanto a las funciones, se presenta a continuación una lista del alcance que puede llegar a tener esas categorías:

Funciones Técnicas: Calidad, limitación y reducción de costos, asignación de tareas, formación, productividad, mantenimiento del equipamiento, composición del lugar de trabajo.

Funciones Sociales: Resolución de problemas, coaching, liderazgo del equipo, programación del período de vacaciones, disciplina, celebrar reuniones en equipo.

Funciones Administrativas Tradicionales: Recomendaciones por fin de contrato, pagos, presupuesto, personal, reparto de primas, contratación y entrevistas.

La Técnica de Relajación ideal.

Saber relajarse es descansar mejor y gastar la menor energía posible en aras de la acción y el pensamiento eficaz. Las técnicas de relajación son una herramienta muy demandada en la sociedad actual, donde elementos como el  stress y el apuro son fuentes de malestar psicológico para gran parte de la población. La relajación, es considerada una técnica clásica en psicología, al punto de ser ampliamente utilizada, tanto como fin en sí misma o como medio de complementación de otros tipos de intervención. Investigaciones realizadas han demostrado la eficacia de los procedimientos de la relajación en el tratamiento de innumerables problemas relacionados con la tensión, entre los que se podrían mencionar: insomnio, hipertensión esencial, dolores de cabeza por tensión, tensión general, asma bronquial, por nombrar algunos.

Las técnicas de relajación lo que buscan es aliviar los síntomas del stress, sin embargo, no son muy consideradas como un tratamiento radical de la causa del mismo. Si es cierto que el stress se genera por una exaltación de la percepción subjetiva que el individuo tiene de su trabajo, se hace necesario entonces considerar la percepción o idea que el trabajador tiene de su trabajo. Por el contrario, en caso que exista efectivamente un problema relativo al trabajo, se le da menor importancia al individuo, y siempre existirán problemas de adaptación, sería entonces el contexto del trabajo, lo que se deba analizar.

Existen diferentes tipos de técnicas de relajación, pero hay que tener mucho cuidado ya que no todas son adecuadas para cualquier persona. A cada uno le corresponde entonces escoger aquella técnica más apropiada a su personalidad.  Por ejemplo, para aquella persona cuya tensión muscular se deriva en un alto grado del stress laboral, la técnica de relajación apropiada sería la de carácter muscular.

Finalmente se presentan a continuación las dos técnicas de relajación más conocidas:

ü  La relajación progresiva de Jacobson: La finalidad de esta técnica es provocar una tranquilidad mental al suprimir progresivamente todas las tensiones musculares. Este método pretende un aprendizaje de la relajación progresiva de todas las partes del cuerpo. La cantidad de horas propuestas por Jacobson para el entrenamiento de la relajación progresiva es una limitación para la posibilidad de aplicación de esta técnica.

ü  El entrenamiento autógeno de Schultz: Esta técnica tiene su fundamento etimológico en el griego autos (que significa sí mismo) y gen (devenir), por lo que se podría traducir como una ejercitación o entrenamiento, desarrollado a partir del propio "sí mismo" del sujeto que configura a dicho "sí mismo". Según Schultz, consiste entonces en producir una transformación general del sujeto de experimentación a través de ejercicios fisiológicos y racionales (de calor, pulsación, pesadez, regulación abdominal, respiratorios) y que, en analogía con las más antiguas practicas hipnóticas exógenas, permite obtener resultados idénticos a los que se logran con los estados sugestivos auténticos.

Como lograr la Motivación Laboral

La motivación laboral se puede considerar como ese valioso elemento del que muchas veces depende el éxito de la gestión de una organización. En esencia, son todos los estímulos que recibe un empleado (en su familia, grupo de amistades y/o en el trabajo) que lo llevan a rendir efectivamente y a realizar sus funciones de la mejor manera (o de la peor, cuando los estímulos no son positivos).

Dada la importancia que reviste para las empresas la motivación laboral, se presentan a continuación una serie de aspectos a considerar para lograr contar con un equipo altamente motivado y eficiente, teniendo en cuenta que cada persona es única, por lo que se debe atender de forma individual:

* Se debe considerar que muchas veces el dinero adquiere un grado de importancia bastante alto para satisfacer nuestras necesidades, por lo tanto, el salario debe ser acorde a las tareas y funciones desempeñadas, así como a la responsabilidad que se tiene.

** Que los empleados cuenten con todos los recursos y herramientas que requieren para llevar a cabo sus actividades.

** Tratar a cada trabajador como una persona y no como máquina.

** Evitar la alta rotación del personal porque esto evidencia que las cosas no están funcionando correctamente, por el contrario se deben fomentar condiciones laborales estables y atractivas que logren  retener al grupo de trabajo.

** La planificación de la empresa debe estar acorde a la misión de la misma e involucrar al personal que sea necesario.

** Respetar a todos los empleados, no solo en el ámbito profesional sino también personal.

** Ofrecer oportunidades a aquellos empleados que demuestren tener interés por mejorar, mediante cursos, talleres, entre otros, en fin a través de mecanismos en los que puedan mejorar  sus habilidades y destrezas.

** Impulsar el espíritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan con facilidad y naturalidad, y en las cuales se facilite la comunicación.

** Fomentar la autoestima, ya que la opinión que la persona tiene de sí mismo, es en muchos casos función del trabajo que realiza, de la excelencia de su ejecución y de la forma como se le reconoce esa labor que está desempeñando.

** Conseguir compaginar vida familiar y laboral, respondiendo a cada necesidad individual. Mostrar interés real y lograr una aproximación entre las metas personales y las de la Organización.  

** Evitar actividades rutinarias y la inactividad, ya que esto muchas veces es más desagradable que la misma intensidad del trabajo.

** Involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones y resolución de problemas, en otras palabras, fomentar la participación de los empleados en la organización.

** Estimular la creatividad e innovación de las personas.

** Incentivar el rendimiento y efectividad, es decir, a mayores logros más beneficios individuales.

** Evitar las "comparaciones" entre compañeros de trabajo, lo ideal es crear una situación de equidad y justicia. El logro alcanzado se debe reconocer adecuadamente y de una manera única y diferencial, mediante recompensas que generen orgullo, entusiasmo y diversión.

** Ofrecer confianza y responsabilidad a quien lo merezca.

** Tener muy presente el estatus social, ya que el prestigio de una profesión es una de los más grandes factores motivadores que atraen al individuo.

** Por último y no menos importante se debe ofrecer un ambiente donde funcione el feedback, ya que la falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto perjudicial en su rendimiento. 

En conclusión, la motivación laboral se traduce en la creación de un clima favorable en todos los niveles organizacionales,  con la finalidad de ofrecer el estimulo ideal a sus empleados, y así  lograr una mayor eficiencia y efectividad en la realización de sus actividade